Cuando
alguien ejerce un comportamiento abusivo y sistemático, que atenta
contra la dignidad o integridad psíquica o física de otra persona en una
organización, estamos ante una situación de acoso laboral. ¿Cómo
prevenirlo?
El término mobbing viene del verbo inglés “to mob” que significa
molestar, maltratar, hostigar en grupo. Fue popularizado en la década
del ´80 por un psicólogo sueco llamado Heinz Leymann que estudió
profundamente las conductas humanas en entornos laborales.
Ensayando una definición actual, diremos que mobbing es el conjunto
de acciones hostiles (aclaramos que el daño puede producirse también por
omisión), expresadas por una o varias personas (los hostigadores),
hacia una tercera persona (la víctima) cuyo objetivo es degradar su
ambiente de trabajo para lograr su exclusión.
Tiene que ser un comportamiento: a) abusivo, b) que tiene repetición y
sistematicidad, c) que puede ser ejecutado por un empleado -de la misma
jerarquía o de niveles superiores, rara vez proviene de rangos
inferiores- ó por varias personas, d) que atenta contra la dignidad o la
integridad psíquica ó física de la persona, e) y que pone en peligro su
empleo.
Concretamente nos referimos a acciones como maltrato verbal y
gestual, comentarios despectivos, provocaciones, amenazas,
humillaciones, es decir, a la repetición de cualquier conducta que
provoque en otra persona malestar y pérdida de autoestima.
No es casual que se lo conozca también como un proceso de destrucción
y aniquilación psicológica, pues en la práctica se presenta como una
secuencia de hechos denominada “espiral del mobbing”.
Esta secuencia generalmente comprende varias etapas: el hostigador
comienza a ejecutar acciones de maltrato hacia un trabajador (la
víctima); el trabajador se siente desconcertado y perseguido, se
preocupa, padece de dudas al actuar y a medida que pasa el tiempo
empieza a sufrir un deterioro objetivo en el servicio que presta. Esto
brinda credibilidad a los dichos del acosador frente a terceros que
empiezan a sumarse al descrédito. Así, el maltrato se generaliza y la
víctima termina perdiendo la confianza en sí mismo, sufre de mayor
distracción, fatiga, cansancio, irritabilidad, nerviosismo, ansiedad,
etc., algunas víctimas hasta se enferman.
Por eso, generalmente el mobbing se inicia con la acción de un solo
hostigador y luego es continuado de manera grupal por otros miembros del
lugar de trabajo. Esto responde a que se logra un deterioro objetivo
del desempeño de la trabajador acosado (y hasta reacciones agresivas).
Los demás trabajadores le creen al hostigador original y se suman. A la
vez, la víctima se repliega sobre sí misma, empieza a tener problemas de
stress, ansiedad y trastornos del sueño. Incluso es habitual que tenga
que empezar a medicarse, lo que suele terminar en un pedido de licencia
médica y hasta puede producirse el abandono voluntario de su empleo.
Pero el trabajador se aleja de su puesto de trabajo acompañado de una
nueva característica que antes no había tenido, que muchas veces lo
incapacita laboralmente para brillar en un nuevo trabajo: una total
inseguridad en sí mismo que le provoca una notable pérdida de potencial.
El mobbing es un fenómeno bastante nuevo en nuestro derecho laboral
aunque lleva más de tres décadas de evolución en el extranjero.
En Argentina, todavía no tiene una recepción amplia a nivel de las
normas que rigen el derecho sustantivo del trabajo, pues no se ha
dictado una ley laboral que contemple específicamente esta figura y que
tipifique cuáles son las conductas a castigar y las sanciones aplicar.
Esto es sin desconocer la mención contenida en la Ley de Protección
Integral a la Mujer, pues aún cuando esta norma y su reglamentación
contienen una previsión sobre la figura del hostigamiento en el trabajo,
la misma se efectúa única y excluyentemente con referencia a la mujer y
desde la perspectiva específica que trata dicha Ley, es decir, desde
las problemáticas de la discriminación y la violencia de género.
No obstante ello, ya es una figura reconocida por nuestros tribunales
en la práctica judicial. Ello nos obliga a analizarla con cuidado, para
saber cómo prevenirla en el ámbito de la empresa. Debemos entender de
qué estamos hablando cuando nos referimos al MOBBING, cuáles son las
características de los actos considerados como acoso y qué criterios
fueron aplicados por los jueces en la resolución de estos casos.
El primer fallo que trata seriamente esta cuestión y reconoce al
mobbing como causal de despido indirecto en Argentina recayó en el Caso
“Duffey c/ Entretenimiento Patagonia”. Fue dictado por el Superior
Tribunal de Justicia de Río Negro en 2005, que haciendo un profundo
análisis de la cuestión planteada (en el caso la actora figuraba como
simple empleada administrativa de un casino pero desempeñaba tareas de
supervisora, por lo que reclamó su re-categorización y a partir de
entonces fue víctima de numerosas injurias graves, insultos y
persecuciones de sus superiores), reconoció que la enfermedad de la
actora fue originada como consecuencia del conflicto laboral y las
repetidas acciones de descalificación en cuanto a las tareas que
desempeñaba y consecuentemente hizo lugar a su derecho al despido
indirecto.
A partir de este precedente, la existencia del mobbing como injuria y
causal válida de despido indirecto es cada vez más reconocida por
nuestros tribunales. Por ello vale la pena repasar qué hay que tener en
cuenta desde la perspectiva legal:
• En cuanto a las acciones consideradas mobbing en nuestros fallos,
nos enfrentamos a un espectro muy amplio. Una gran variedad de acciones
fueron calificadas como técnicas persecutorias y desestabilizantes
configurativas de acoso laboral. Sólo a modo de ejemplo mencionamos:
violación del deber de ocupación efectiva de acuerdo a la categoría
laboral, trato discriminatorio sistemático en los ascensos,
des-jerarquización de la persona al promocionar a otros empleados de
menor rango (como puede observarse todas estas conductas están
relacionadas con maltrato pero también con discriminación), ofrecimiento
reiterado de retiros voluntarios, vaciamiento del puesto por
restructuración de tareas, encargo de tareas menores o falta de
precisión de funciones, cambio de claves informáticas, otorgamiento de
menores niveles de acceso a los sistemas.
• En cuanto a la carga probatoria, destacamos que en muchos casos el
trabajador no tuvo que acreditar las persecuciones y presiones
denunciadas (inversión de la carga de la prueba), porque los jueces
sostuvieron que la dificultad del tema en estudio hace que la prueba sea
imposible para el empleado y que la empresa está en mejor posición de
demostrar que no hubo mobbing.
• En cuanto al valor del resarcimiento, algunos jueces (incluso
alguna sala de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo) han
ordenado pagar una indemnización extra a las indemnizaciones legales
ante el despido, con fundamento en la existencia de daño moral, como
causal autónoma de reparación. Se fundan en que el régimen
indemnizatorio tarifado de la Ley de Contrato de Trabajo es sólo
omnicomprensivo de las situaciones que pudieran plantearse ante la
ruptura arbitraria del contrato de trabajo, pero consideran que en estos
casos el daño excede el ámbito laboral. Pues bien, entienden que son
conductas injuriantes autónomas previstas por el derecho civil conforme
art. 1078 c.civ. que deben ser resarcidas como si no hubiera existido el
contrato de trabajo.
• En cuanto a los principios de interpretación aplicables, los jueces
mayormente entienden que como la Ley de Contrato de Trabajo (art. 75)
impone al empleador el deber de tomar todas las medidas necesarias e
idóneas para evitar que los trabajadores puedan estar expuestos a sufrir
riesgos (deber de integridad), ante la duda, debe estarse a favor del
trabajador.
• Todo ello, siempre exigiendo evidencia de buena fe explícita por
parte del empleado, quien debe haber informado previamente al empleador
sobre la existencia de las conductas persecutorias que denuncia,
otorgándole como mínimo un plazo de 48 hs para actuar en el sentido de
tomar prontas medidas para detener el acoso antes de considerar
extinguido el vínculo (despido indirecto).
Pero, evidentemente, la mirada legal no es la única perspectiva de
análisis. El escenario que comentamos causa preocupación en las empresas
ya que ninguna está exenta de tener que enfrentar reclamos invocando
este fenómeno. Al respecto, el mayor desafío es encarar prontamente un
trabajo preventivo, para tomar todos los recaudos y prevenciones
posibles frente al mobbing. Desde propender a un clima laboral
apropiado, supervisando el trato que se dispensan los trabajadores entre
sí y especialmente los supervisores o autoridades jerárquicas para que
no existan abusos de poder, hasta evaluar seriamente y a partir de
elementos objetivos si se está otorgando a los trabajadores un trato
equitativo e imparcial.
Para ello, cada empresa deberá basarse en indicadores fidedignos y
que puedan ser comprobados (bien documentados), en sistemas de
comunicación por escrito, notificados debidamente y con derecho de
devolución, descargo y defensa. Pero por sobre todo, deberá asegurarse
de mantener con sus trabajadores canales de comunicación directa, dando
oportunidades de escucha activa y respuesta, estando dispuestos a
anticiparse a buscar soluciones creativas, flexibles y oportunas, aunque
no estén estrictamente dentro de sus ejemplos de “manual”. Estamos
viviendo en un mundo veloz, individualista e interconectado. Debemos
responder dentro de este esquema. Fundamentalmente, hay que prestar
atención en tiempo real al trabajador que formula denuncias de acoso,
garantizar su integridad inmediatamente, proteger también su debida
confidencialidad (para evitar situaciones de re-victimización), e
investigar seriamente el episodio denunciado. No perdamos de vista que
nuestra capacidad de anticipación y nuestra calidad de respuesta,
determinarán principalmente la suerte de cualquier potencial conflicto;
pues cuando llegue a tribunales, muchas veces, su suerte ya estará
echada. Es bueno que todos reflexionemos sobre ello.
Brasilia, 11 oct (EFEverde).- Brasil contará con un nuevo organismo policial formado por agentes especializados en combatir las agresiones contra el medio ambiente que tendrá como principal tarea la defensa de la Amazonía, han informado fuentes oficiales.
