Un informe privado dio cuenta de que la nueva normativa desalienta esta modalidad y significa casi la muerte del sistema. En tanto, un nuevo fallo puso en alerta a las empresas, ya que refuerza la postura de la Justicia que termina considerándolas como relaciones de dependencia encubiertas Tras la sanción de la ley que reformó el sistema de pasantías, hace dos años, las empresas comenzaron a relegar esta modalidad de contratación a la hora de pensar en incorporar nuevos trabajadores.
Se puede decir que hubo "un antes y un después" a partir del nuevo régimen. Los empleadores hoy evalúan con profundidad la conveniencia de tomar un pasante o contratarlo como empleado por tiempo indeterminado, luego de un período de prueba.
En este escenario, a la hora de decidir incorporar a un nuevo trabajador, las compañías actualmente analizan en qué medida se incrementarán los costos respecto de incorporarlo a través de una pasantía. Además, estudian los riesgos que apareja cada tipo de contratación.
Tal es el desincentivo que produjo la nueva norma (Ley 26.427) que un reciente informe indica que estas contrataciones disminuyeron un 55 por ciento.
"Claramente, esta normativa desalienta la contratación de pasantes y significa casi una partida de defunción del sistema", sostuvo Sergio Alejandro, director del Suplemento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de elDial.com.
El especialista dijo, además, que "no hay incentivo para las empresas, perjudicando principalmente a los estudiantes quienes no cuentan con una valiosa y útil herramienta que les permite adquirir competencias que facilitan su posterior inserción en el mercado laboral".
Ocurre que, tras la reforma, aparecieron restricciones de importancia. El nuevo sistema únicamente permite la participación de estudiantes mayores de 18 años y las empresas privadas tienen que tener personería jurídica, exigencias que la normativa derogada no contemplaba.
En esta línea, un reciente fallo de la Cámara laboral avala la tendencia judicial de considerar que, en realidad, se trató de una relación de dependencia encubierta.
Cifras que hablan por si solas
Tal como surge del informe que elabora mensualmente, desde 2004, la Federación Argentina de Empresas de Trabajo Temporario (FAETT), el Índice de Tendencia de Demanda Laboral Publicada (ITDLP), sobre la base de la medición de los avisos Clasificados y Agrupados de los diarios Clarín y La Nación, la demanda en este segmento ha tenido una disminución del 55 por ciento.
El siguiente cuadro da cuenta de la situación:
Para Alejandro, la duración y la carga horaria de las pasantías educativas deben definirse en el convenio, en función de las características y complejidad de las actividades a desarrollar.
El plazo mínimo es de dos meses y el máximo es de doce meses, con una carga horaria semanal de hasta veinte horas.
Cumplido el tiempo máximo establecido, una vacante de pasantía educativa puede renovarse a favor del mismo pasante, por hasta seis meses adicionales, debiéndose firmar un nuevo acuerdo individual entre todas las partes.
El letrado explicó que el nuevo sistema reduce a doce meses la duración máxima de las pasantías que el decreto 487/2000, ahora derogado, había ampliado a cuatro años.
La nueva norma también reduce a veinte horas semanales la carga horaria. En tanto, el citado decreto la había ampliado a treinta horas, con una actividad de cinco días, por seis horas diarias.
El eje en la formación
La ley 26.427 dispone, en su artículo 15, que los pasantes deben recibir una suma de dinero, con carácter no remunerativo, en calidad de asignación estímulo.
"La novedad que trae este régimen es que la misma se calcula sobre el salario básico del convenio colectivo aplicable a la empresa, y que debe ser proporcional a la carga horaria de la pasantía", explicó Alejandro.
La norma agrega que, en el supuesto caso de haber más de un convenio aplicable, se toma en cuenta el más favorable para el pasante.
Cuando se trate de actividades que no cuenten con dicho marco de referencia, se aplica para el cálculo de la asignación estímulo el salario mínimo, vital y móvil (SMVyM), en forma proporcional a la carga horaria de la pasantía.
Para el director del suplemento de Derecho Laboral de ElDial.com, esta innovación resulta inadecuada, distorsiva y contradictoria con los objetivos de la propia ley.
Dado que la pasantía educativa es una actividad formativa, que no tiene naturaleza laboral, el abogado explicó que no debería considerarse para su fijación el salario convencional, el cual se establece para un trabajador por su categoría profesional y la remuneración es la contraprestación que éste percibe como consecuencia del contrato laboral.
Contrato por tiempo indeterminado versus pasantía
El artículo 19 de la Ley 26.427 dispone que, en caso de incumplimiento por parte de la empresa de alguno de los requisitos o características que tipifican a la relación de pasantía educativa, la misma pierde el carácter de tal y debe ser considerada contrato por tiempo indeterminado.
En este supuesto, rigen todas las sanciones e indemnizaciones que correspondan para una relación laboral no registrada, según el artículo antes mencionado.
La norma agrega que, dado el carácter excepcional de este régimen, de existir dudas se entiende que la relación entre el alumno y la empresa u organismo es de naturaleza laboral, aplicándose el régimen de la Ley de Contrato de Trabajo.
"No comparto las disposiciones de este artículo, el cual es contradictorio con el artículo 12 que dispone que las pasantías no originan ningún tipo de relación laboral entre el pasante y la empresa u organización", enfatizó Alejandro.
Y, agregó que, además, considera excesivo que el mero incumplimiento de algún requisito conlleve a considerar a la pasantía un contrato de trabajo no registrado y también que frente a la duda se aplique la presunción de una relación laboral.
"Si bien somos concientes que en la práctica, algunas veces el sistema se utiliza en forma equivocada o incumpliendo sus requisitos, no debe olvidarse la finalidad e importancia de esta herramienta y a quiénes realmente se perjudica con estos cambios", puntualizó el experto.
La Ley 26.427 se ve agravada ante la situación imperante durante la vigencia de los anteriores sistemas, donde se observó que la jurisprudencia exigía un rigurosísimo cumplimiento de las formalidades.
La causa paso a paso
La Justicia volvió a poner un freno a este régimen. Un reciente fallo de la Cámara laboral resolvió que la relación laboral que mantenía una empleada con la compañía mutó de un contrato de pasantía a otro por tiempo indeterminado.
La dependiente comenzó a desempeñarse en la empresa el 12 de octubre de 1995, a través de un contrato de pasantía. Comenzó cumpliendo el horario de 14 a 19 y en la demanda explicó que, a partir de enero del 2007, la firma emprendió un nuevo proyecto del cual le ofrecieron participar. Por lo tanto, a partir de ese momento, comenzó a trabajar en doble turno.
Según surge de las declaraciones testimoniales, quedó demostrado que la empleada sufrió una modificación de la jornada laboral, excediendo su prestación, incluso, la máxima cantidad de horas que admite la ley de pasantías.
En lo que concierne a las tareas desarrolladas, en principio, se limitaron a las de control y búsqueda de doctrina jurídica y jurisprudencia para el sistema "online", de modo que existía correspondencia entre los estudios de abogacía que cursaba y sus funciones. Sin embargo, a partir del 2007, los testigos dieron cuenta de que se le sumaron otras actividades de capacitación y de coordinación.
Para los jueces, la labor que desempeñó la empleada de encargada, coordinadora y capacitadora constituyó una situación fáctica no compatible con los objetivos perseguidos por la norma que regula el instituto de las pasantías, convirtiéndose éste en un típico contrato de trabajo dependiente, con determinadas funciones y bajo una jornada legal común.
Por lo tanto, los magistrados indicaron que se impuso reconocer la mutación de la relación laboral.
Los camaristas admitieron que la reclamante trabajó jornada completa y no encontraron fundamentos para desconocerle el salario convencional.
Por este motivo, obligaron a la empresa a abonar las diferencias y multas correspondientes.
Para Marcelo Adrián Dinocco, Senior Manager de PricewaterhouseCoopers, la nueva regulación del instituto de las pasantías introdujo diversos aspectos tendientes a evitar su utilización para encubrir relaciones laborales.
A pesar de esto, el letrado advirtió que, en los hechos, el resultado de estas prevenciones terminó por hacer reflexionar a las compañías sobre la conveniencia de recurrir a esta modalidad de contratación, bajo el riesgo de sufrir reclamos indemnizatorios y sanciones por existencia de contrato de trabajo.
Tampoco se puede dejar de evaluar -tal como reconoció DiNocco- el mayor costo empresarial derivado de la obligación de proveer la cobertura de salud efectuando una contribución del 6%, sobre el monto de la asignación estímulo abonada al pasante.
"Si a estos aspectos y presunciones señalados se le agrega el hecho de que la jurisprudencia tiende a convalidar la existencia de relaciones laborales, en situaciones de suscripción de contratos de pasantía, ello ha producido un desincentivo en las empresas para recurrir a la suscripción de dichos convenios", concluyó el letrado.
Impacto de los cambios en las empresas
En un principio, las pasantías estaban pensadas a los fines de permitirle a las firmas contar con capital humano a bajo costo y a los estudiantes el posibilitarles el inicio de una carrera profesional, sin descuidar sus estudios en la universidad.
No obstante, "la Ley 26.427 y su reglamentación provocaron cierto desaliento en las empresas al tiempo de tomar la decisión de contratar pasantes", destacó Gonzalo Hernández, asociado senior de M & M Bomchil.
Según el especialista, esto se debe a que los empleadores deben cumplir estrictamente las disposiciones normativas, dado que el incumplimiento convierte a la pasantía en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado y, como consecuencia, habilita la aplicación de sanciones e indemnizaciones asimilables a una relación laboral no registrada.
"Ya casi no existen beneficios concretos para las compañías en la utilización de las pasantías", destacó Juan Manuel Minghini, abogado de Minghini, Alegría & Asociados.
El experto señaló que, al mencionado costo empresarial del pago de la contribución del 6%, la ley ya le había incorporado otras limitaciones que desalientan esta modalidad de contratación como:
- La reducción del plazo de vigencia.
- La carga horaria.
- La cantidad y obligación de los tutores.
- El cupo de pasantes dentro de la empresa.
"Infringir uno de los puntos mencionados ocasionaría graves consecuencias económicas para las empresas involucradas", concluyó el especialista.
Por Daniela San Giovanni
iProfesional
Viernes 17 de Diciembre de 2010
