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lunes, 15 de octubre de 2012

Brasil tendrá una policía especializada en combatir la deforestación



En la foto de archivo, un paisaje amazónico.  EFE/Marcelo SayaoBrasilia, 11 oct (EFEverde).- Brasil contará con un nuevo organismo policial formado por agentes especializados en combatir las agresiones contra el medio ambiente que tendrá como principal tarea la defensa de la Amazonía, han  informado fuentes oficiales.
"Es un paso más para garantizar el cumplimiento de las metas de protección ambiental que se ha trazado el Gobierno", explicó hoy a Efe un portavoz del Ministerio de Medio Ambiente, que coordinará las acciones de este nuevo grupo junto con el Ministerio de Defensa y la Policía Federal, entre otros organismos.
La fuente explicó que el número de agentes que será destinado a estas tareas será definido por esos despachos y que su principal área de actuación será la región amazónica, en la que ocurren la mayoría de los casos de agresiones al ecosistema.
El Ministerio brasileño del Medio Ambiente pretende que de esa manera la fiscalización en esa vasta región sea permanente, incluso durante los períodos de lluvias, y se refuercen así las acciones que el Gobierno ha emprendido desde hace más de una década para preservar el llamado "pulmón del planeta".
La Amazonía
La Amazonía es vigilada mediante un sistema de satélites que establece los índices de deforestación e identifica las regiones en las que ese problema es más agudo, pero los organismos de control no cuentan actualmente con el personal necesario para reaccionar de inmediato contra los delitos ambientales.
"Esta policía dará una respuesta mucho más rápida y efectiva", explicó el portavoz.
Según los últimos datos oficiales, la Amazonía brasileña perdió en agosto pasado 522,24 kilómetros cuadrados de selvas, lo que supuso que la deforestación se triplicó con respecto al mismo mes del año pasado.
Aunque los porcentajes de deforestación en la región amazónica comenzaron a decrecer de forma "consistente" en 2004, desde cuando han caído casi un 77 por ciento, tanto el Gobierno como los grupos ecologistas coinciden en que aún son muy elevados.
La caída de esos índices es considerada "fundamental" por el Gobierno para alcanzar su meta de reducir las emisiones de gases contaminantes del país entre 36 y el 38 % para 2020, con la cual se comprometió de forma voluntaria durante la Cumbre sobre Cambio Climático celebrada en Copenhague en 2009. EFEverde

Un nuevo enfoque de las políticas sobre el clima


El País (España) / Por Peter Altmeier
El calentamiento global ha sido causado en gran medida por las naciones industrializadas. No obstante, los países menos desarrollados y los pequeños Estados insulares serán los que tengan que cargar con muchos de sus efectos.
Aunque se acepta de forma generalizada que el cambio climático está siendo provocado por el hombre, la mayoría de los países no han reducido de manera efectiva sus emisiones de gases de efecto invernadero y no han incrementado el peso de las fuentes de energía renovables que están utilizando.
La economía verde es el único camino hacia un desarrollo sostenible. En una época caracterizada por el calentamiento del planeta y la escasez de recursos, las fuentes de energía utilizadas son un elemento fundamental de la política medioambiental. Es imprescindible que disociemos el crecimiento económico del consumo de recursos naturales.
Desde nuestra propia experiencia, sabemos que el crecimiento económico y la protección del clima no son términos contrapuestos. Más bien al contrario: nuestra Energiewende o transformación de nuestro sistema energético está dando a Alemania un impulso vital en el plano del crecimiento económico. Queremos compartir nuestra propia experiencia nacional para motivar a otros países a emprender una transformación similar.
En Río de Janeiro, la comunidad internacional reconoció que la economía verde era un instrumento estratégico esencial para el desarrollo sostenible. Se llegó a la conclusión de que la evolución hacia una economía verde es una tarea de todas las naciones, tanto de los países en vías de desarrollo y emergentes como de los industrializados. Participar activamente en la transformación de la economía redunda en beneficio de las empresas y los consumidores. En este proceso han participado desde el principio representantes del sector empresarial, los sindicatos y los grupos medioambientales para garantizar que los objetivos pueden alcanzarse.

El sector privado debe ayudar a financiar el Fondo Verde para el Clima
En concreto, el conjunto de medidas relativas al cambio climático y la energía de la UE, con el programa de comercio de emisiones, es crucial para que progrese la protección del medio ambiente. El crecimiento y la sostenibilidad pueden conjugarse, y las tecnologías verdes pueden, de hecho, dar lugar a nuevas oportunidades de crecimiento para los países en vías de desarrollo y las economías emergentes. Sin embargo, los países en vías de desarrollo tienen dificultades para acceder a recursos financieros para estas necesarias inversiones, y su sector privado no está todavía en disposición de recoger el testigo. Por este motivo, los países desarrollados se han comprometido a proporcionar y recabar financiación.
Sin embargo, el sistema actual de financiación para las iniciativas contra el cambio climático es complejo y tiene múltiples niveles. Los recursos financieros se canalizan a través de fondos multilaterales y a través de canales bilaterales. Además, un número cada vez mayor de países receptores está creando fondos nacionales contra el cambio climático, que reciben aportaciones de varios Gobiernos desarrollados, en un esfuerzo por coordinar y poner en sintonía los intereses de los donantes y las prioridades de los países. Para la comunidad internacional es un verdadero desafío instaurar mecanismos coordinados y coherentes para canalizar de forma eficaz la creciente financiación contra el cambio climático.
El Fondo Verde para el Clima (GCF, por sus siglas en inglés) fue creado por la Conferencia de las Partes en la Convención Marco de las Naciones Unidas sobre el Cambio Climático (UNFCCC) en Cancún para abordar esta necesidad y diseñar un modo de simplificar y organizar el sistema internacional de financiación contra el cambio climático. Diseñado como una entidad encargada del funcionamiento del mecanismo financiero de la Convención Marco de Nacionales Unidas sobre el Cambio Climático, el GCF posibilita la coordinación y financiación de las medidas de adaptación y mitigación a largo plazo para los países en vías de desarrollo con el fin de propiciar un cambio de paradigma hacia un desarrollo respetuoso con el clima y adaptado a él. El fondo previsiblemente será varias veces más grande que los fondos multilaterales de lucha contra el cambio climático que existen en la actualidad y complementará las herramientas bilaterales y multilaterales actuales con el fin de reforzar las sinergias y la complementariedad. Desempeñará un papel esencial a la hora de canalizar recursos financieros adecuados y predecibles hacia los países en vías de desarrollo y actuará como catalizador para la financiación contra el cambio climático, tanto pública como privada, y a escala tanto internacional como nacional.
Además de los compromisos asumidos en los presupuestos nacionales, el sector privado debe ayudar a financiar el Fondo Verde para el Clima. Este Fondo cuenta con elementos innovadores, como un mecanismo para el sector privado, que deben ponerse en marcha en un futuro próximo. A este respecto, Alemania ha adquirido una considerable experiencia de la que el GCF se puede beneficiar.
En la Conferencia sobre el Cambio Climático de Durban, Alemania se comprometió a aportar 40 millones de euros para las llamadas actividades de preparación. Con este dinero apoyaremos los esfuerzos de los países en vías de desarrollo e industrialización para elaborar estrategias de transformación y modelos de desarrollo con bajas emisiones de carbono, incluso antes de que el propio GCF esté en disposición de prestar este apoyo. Al mismo tiempo, se crearán estructuras y capacidades en los países asociados para permitir a las instituciones nacionales hacer frente a los importantes requisitos de acreditación del Fondo, dándoles así acceso directo a la financiación del GCF.
Alemania apuesta firmemente por conseguir que el Fondo Verde para el Clima sea un éxito y está deseosa de poner su experiencia a disposición del Fondo. Esta apuesta también incluye un amplio paquete de propuestas para establecer el Fondo en la ciudad de Bonn, sede de 19 organizaciones de la ONU y alrededor de 150 organizaciones no gubernamentales, así como actores del sector privado que operan en la esfera del desarrollo sostenible y la investigación sobre el clima.
Alemania ya se ha consolidado como un país pionero y líder en el campo de la protección del clima y el medio ambiente. Cada año se invierte más del 2,8% del PIB alemán en investigación y desarrollo. Las empresas alemanas son líderes mundiales en muchas tecnologías medioambientales. Por ejemplo, tienen una cuota de mercado mundial del 23% en el segmento de las energías ecológicas y el almacenamiento energético. Más de 2 millones de personas trabajan ya en el sector medioambiental. La financiación de proyectos para investigaciones sobre sostenibilidad se ha duplicado prácticamente durante los últimos ocho años y se eleva actualmente a 430 millones de euros. Conseguimos los mismos beneficios ahora que hace 10 años, pero con menos recursos, menos emisiones y menor consumo energético. Las oportunidades que ofrece el mercado son enormes: la eficiencia en el uso de la energía y los recursos se está convirtiendo cada vez más en un factor competitivo, y las tecnologías centradas en el medio ambiente y la eficiencia son motores de crecimiento en toda la cadena de valor de la industria.
Existe ya un amplio consenso en la sociedad y los partidos políticos alemanes en cuanto a que los objetivos medioambientales, como la lucha contra el cambio climático, son prioritarios. Lo he dicho en varias ocasiones: creo sinceramente que la revolución energética es el proyecto que más huella puede dejar en la identidad de nuestra generación y será comparable en importancia a la reunificación del país. Con esta estrategia, clausuraremos todas las centrales nucleares en 2022 y nos hemos fijado como objetivo conseguir que en 2050 al menos el 80% de nuestra electricidad proceda de fuentes de energía renovables. Esto contribuirá decisivamente a que alcancemos nuestro objetivo de reducción de las emisiones de gases de efecto invernadero entre un 80% y un 95% en 2050. Es un desafío enorme, pero estamos absolutamente decididos a superarlo.
También creo que la economía solo puede florecer si trabaja de forma que preserve los recursos y, a la inversa, la protección medioambiental solo funciona si somos capaces de involucrar a la economía. En Alemania pensamos que la protección del clima es uno de los mayores retos de nuestro tiempo y requiere una acción concertada a escala mundial.
Peter Altmaier es ministro de Medio Ambiente, Conservación de la Naturaleza y Seguridad Nuclear de la República Federal de Alemania.

jueves, 4 de octubre de 2012

El proyecto de ley obtuvo media sanción y pasó a Diputados

SRT (Argentina)


La nueva ley de reparación de los daños de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales obtuvo anoche media sanción en el Senado y pasó a la cámara baja para su consideración.
La votación arrojó un resultado de 41 votos a favor y 19 en contra. La legislación eleva el monto de las indemnizaciones por accidentes, dispone su actualización automática y reduce los plazos para cobrar. Además, establece que los trabajadores que opten por cobrar de la ART no podrán ir a la Justicia a pedir una reparación mayor.
En el cierre del debate, Pichetto recordó que "nosotros no hemos sancionado leyes regresivas ni que vayan en contra de los trabajadores". Y agregó que “solucionamos con esta ley la distorsión y aseguramos el pronto pago. Solucionamos con esta ley el tema de las inconstitucionalidades y terminamos también con la doble vía." Según Pichetto, la norma "da previsibilidad" y beneficia a "las pymes", ya que "las grandes empresas quizá pueden afrontar las indemnizaciones que fija la justicia civil y en muchos casos las pymes no pueden y funden porque tienen que afrontar el pago fijado por la justicia".
Por su parte, la senadora Ana María Corradi, miembro informante por el oficialismo, aseguró que la iniciativa viene a "mejorar el sistema vigente" afectado por un "alto grado de litigiosidad", y aclaró que si bien el proyecto plantea a las alternativas como excluyentes, no censura la vía legal.
El ministro de Trabajo, Carlos Tomada, reconoce que las modificaciones enviadas al Congreso no constituyen una reforma integral, necesaria para corregir un sistema de prevención de accidentes instalado en 1995 que fracasó. Pero, como señalaron los distintos legisladores del FpV, considera que el incremento en las indemnizaciones, la inclusión de un pago adicional del 20 por ciento en concepto del daño moral y la actualización de las reparaciones permitirán salvar las inconstitucionalidades que arrastra la ley desde 2004.

¿Gases tóxicos en la cabina de pilotos?


DW (Alemania) / Autor: Rachel Gessat / José Ospina-Valencia – Editor: Rosa Muñoz Lima
¿Gases tóxicos en la cabina de pilotos?Un avión de la aerolínea alemana Germanwings estuvo a punto de estrellarse porque sus pilotos sufrieron una intoxicación. El “casi accidente” genera debate sobre seguridad aérea en Alemania.
Ciento cuarenta y nueve pasajeros se salvaron por poco de una catástrofe. Lo revela el protocolo de una emergencia sucedida en diciembre de 2010,  durante el aterrizaje de un Airbus 219 en Colonia. El caso no habría sido reportado inmediatamente a las autoridades.
Aunque el vuelo Viena – Colonia partió con retraso por intensas nevadas, todo parecía normal. Cuando el avión empezó empero a descender para acercarse al aeropuerto que comparten Colonia y Bonn, fuertes olores inundaron la cabina de pilotos. Adormecimiento de piernas y brazos, reducción de la visión y vértigo obligaron a piloto y copiloto a ponerse la máscara de oxigeno tras advertir la máxima emergencia a la torre de control.
Los pilotos lograron aterrizar la nave, con seguridad, a pesar de los graves problemas de concentración, que también les dificultaron el delicado proceso. Después de casi dos años de sucedida salió a la luz pública esta emergencia y aún no se conocen, con certeza, por qué los gases tóxicos lograron filtrarse a la cabina.
Pilotos piden explicaciones
Jörg Handwerg, del sindicato de pilotos Cockpit, dijo a Deutsche Welle que hay fuertes indicios de que “una conexión defectuosa permitió el paso de vapores resultantes de la combustión de aceites a la cabina.”
Desde los años 60, la cabina; en la mayoría de aviones, se surte de aire extraído del sistema de absorción de las turbinas. Un sistema riesgoso, según Hendwerg: “Si ocurre una falla pueden filtrarse gases tóxicos directamente a la cabina de mando y/ o de pasajeros”. Según el piloto de Cockpit, “este no es el primer caso, pero sí uno de extrema gravedad”.
Despegue en Leipzig.
Despegue en Leipzig.
Es más, el caso puede tener relación con defectos de la misma nave que ya en 2008 tuvo que interrumpir un vuelo Dublin – Colonia porque el piloto empezó a marearse y a perder la sensibilidad en un brazo.
En un principio, los técnicos dijeron que los gases provenían de las sustancias químicas utilizadas para el deshielo de las turbinas; un tratamiento necesario en días con temperaturas bajo cero. Una teoría que Jörg Handwerg contradice anotando que “la sustancia contra el hielo solo produce una especie de nube de alcohol que pronto de diluye y nunca causa semejantes dificultades a los pilotos”.
¿Intereses económicos antes que seguridad?
El sindicato de pilotos Cockpit exige, por ello, y desde hace años, cambiar los sistemas de aire acondicionado en aviones o mejorar los filtros y sensores que impidan emergencias como la sufrida por el avión de Germanwings.
Tanto esta aerolínea como la Agencia Europea de Seguridad Aérea (EASA), con sede en Colonia, están en el centro de las críticas. Germanwings por querer, supuestamente, mantener el caso en secreto, como la EASA, por haber declarado este año que no había ninguna relación entre sistema de absorción del aire y la entrada de gases tóxicos a la cabina.
Independientemente de los resultados que arroje la investigación, está demostrado que la filtración de gases tóxicos, sea cual sea su procedencia, puede causar una tragedia aérea.

miércoles, 19 de septiembre de 2012

En la Argentina se desechan más de un millón de computadoras al año

Infobae (Argentina)

El número de celulares llega a 10.000, según indicó un informe elaborado por la provincia de Buenos Aires, desde donde recordaron que existe un plan de reciclado de basura electrónica en marcha
El grado de contaminación de los residuos electrónicos se convirtió en uno de los problemas medioambientales más importantes para la industria tecnológica y para los gobiernos de todo el mundo.
En general, la mayoría de las personas elimina la basura electrónica como un desecho más, sin tener en cuenta que los aparatos contienen materiales tóxicos altamente perjudiciales para la salud tales como el plomo, el arsénico o el níquel.
Si bien a nivel nacional no existe aún una ley para el tratamiento seguro de los residuos electrónicos, diversas provincias y ONG desarrollan políticas que buscan brindar soluciones a una problemática que no para de crecer.

En este sentido, en la provincia de Buenos Aires existe una normativa, sancionada por el Senado en noviembre de 2011, que reglamenta la recolección y disposición final segura de la e-basura que debe estar a cargo de empresas autorizadas por el Organismo Provincial para el Desarrollo Sustentable (OPDS).

Para hacer frente a la problemática desde los residuos generados por el Estado provincial, la Subsecretaría para la Modernización del Estado, que lidera Roberto Reale, se sumó al proyecto que desarrolla la Facultad de Informática de la Universidad Nacional de La Plata (UNLP). Mediante esta iniciativa se recolectan residuos electrónicos, se los reacondiciona y se los dona a instituciones que los necesitan.

La propuesta cuenta con más de cuarenta voluntarios, alumnos y docentes de la Institución, y trabaja con una escuela de oficios y jóvenes de cooperativas.
Por su parte, la provincia de Buenos Aires aportó el lugar físico para el reciclado y la reutilización: un galpón ubicado en Tolosa de 250 metros cuadrados. Asimismo, brinda la logística adecuada para transportar los equipos donados y realizar campañas de concientización al respecto.

“El gobernador Daniel Scioli convocó a los jóvenes a trabajar como abanderados de la cuestión ambiental. Por eso encaramos junto con la Facultad de Informática de la Universidad Nacional de La Plata sumarnos al proyecto E-Basura y posibilitar la ampliación de los talleres para que los estudiantes reciclen equipos. Apuntamos a concientizar a las personas sobre el consumo responsable de la tecnología y sobre la posibilidad de su reparación y reutilización con fines sociales, por eso comenzamos por casa cediendo el equipamiento en desuso que hay en la administración pública”, sostuvo Reale.

Desde sus inicios, en mayo de 2009, E-Basura recibió 3.125 gabinetes, 758 monitores y 494 impresoras. Asimismo, donó más de 200 equipos que incluyen CPU, monitores, teclados, mouses, parlantes y lectoras de CD entre otros. Todas las computadoras restauradas se entregan con un software libre desarrollado por la propia facultad, lo que resalta el carácter social de la iniciativa que además de contribuir al cuidado del medioambiente genera alternativas de inclusión digital.

Al respecto, Javier Díaz, decano de la Facultad de Informática de la UNLP, explicó que “si se quiere reducir la basura electrónica del mundo debemos ampliar la vida útil de los equipos”.

Cabe destacar que el material que no puede ser reciclado es entregado a una empresa autorizada para su disposición final segura. Desde sus inicios hasta la fecha E-Basuradescartó más de 15 toneladas de desechos electrónicos.

Todos aquellos que quieran donar materiales deben coordinar la entrega enviando un mail a e-basura@linti.unlp.edu.ar o llamando al teléfono 0221-156159212.

El plan sólo funciona para los habitantes de la provincia de Buenos Aires.

martes, 21 de agosto de 2012

Alerta en Atucha I por las vasijas que cubren su combustible nuclear

Fuente: Diario " La Nación " Martes 21 de Agosto 2012




La central nuclear argentina Atucha I permanece en estado de alerta luego de confirmarse que sus vasijas fueron provistas por la misma empresa que distribuyó ese material a la planta atómica Doel-3 en Bélgica, cerrada desde junio, tras verificarse fisuras en su estructura.
La confirmación oficial llegó a través de la Agencia de Energía Nuclear (NEA) de la Organización para la Cooperación Económica y el Desarrollo (OCDE). Confirmó que la central nuclear argentina Atucha I tiene uno de los 19 reactores en operación con vasijas provistas por la empresa holandesa RDM (Rotterdamsche Droogdok Maatschappij).
Esas fallas representan un grave riesgo para todas las centrales con vasijas de presión provistas por RDM por un defecto en su fabricación. El organismo regulador nuclear belga (AFCN) evalúa el cierre permanente de la planta en caso de confirmar que las fisuras pueden poner en peligro a los trabajadores y la población cercana.
Esta información corrobora las advertencias realizadas por organizaciones ambientalistas que recientemente le reclamaron a la Autoridad Regulatoria Nuclear (ARN) que se clarifique la situación de la planta atómica Atucha I.
Los 19 reactores cuyas vasijas de contención fueron hechas por la empresa holandesa son: Doel-3 (presenta fisuras) y el Tihange-2, en Bélgica; el Brunsbuettel y Philippsburg-1en Alemania (actualmente cerrados); el Santa María de Garoña y Cofrentes, en España; el Ringhals I y II en Suecia; el Leibstadt y Mühleberg en Suiza; los Catawba-1, McGuire-2, North Anna-1, North Anna-2, Quad Cities-1, Sequoyah-1, Sequoyah-2, Surry-1, Surry-2, Watts Bar-1, en EE.UU. y Atucha I, en la Argentina.

SIN RESPUESTA

"Hasta ahora no se ha logrado ninguna respuesta de parte de las autoridades" explicó Juan Carlos Villalonga, de la organización Los Verdes. "La ARN debe clarificar la situación de Atucha I y definir, de manera inmediata, cuál será la estrategia que seguirán para evaluar la integridad de su recipiente de presión", aseguró Villalonga, que trabajó durante 16 años en la organización ecologista Greeenpeace.
Por su parte, Mauro Fernández, de Greenpeace, indicó que "hay 22 millones de argentinos que viven a menos de 300 km de Atucha y podrían ser afectados por un accidente grave en la planta. La ARN debe dejar de esconder información y realizar una comunicación transparente de la situación".
"Se trata de Información pública vital para la comunidad que nuestra Autoridad Regulatoria Nuclear debe responder, más aún cuando la Agencia de Energía Nuclear de la OCDE confirmó que Atucha I está en el listado de los 19 reactores provistos por RDM", dijo Maria Eugenia Di Paola, de FARN.
Las organizaciones Greenpeace, Los Verdes y FARN presentaron el martes 14 un pedido de información pública a la ARN y la CNEA (Comisión Nacional de Energía Atómica) reclamando que confirmen si la empresa RDM actuó como proveedora de una central atómica argentina. Al pedido adhirieron Taller Ecologista de Rosario, la organización M'biguá de Entre Ríos y FUNAM de Córdoba..

viernes, 27 de julio de 2012

La simulación reemplaza al curriculum



Infobae (Argentina)
Una agencia de trabajo francesa revoluciona el mercado laboral al contratar personal sin pedir sus antecedentes. ¿Cómo es en la región? Infobae América consultó a expertos
La experiencia laboral, laformación académica, lasrecomendaciones, y todo eso que los postulantes a un trabajo creían que determinaba su éxito o su fracaso en el proceso de selección, ya no valdrían nada. Para el Polo Empleo francés, el personal se elige sólo por las competencias que sea capaz de demostrar.
En el reclutamiento por simulación ya no se contratan títulos y saberes acumulados, sino personas. Mientras en las tradicionales organizaciones burocráticas no importaban los rasgos íntimos, desvinculados de lo profesional, ahora son determinantes. Para acceder a un puesto bastaría sólo con estar motivado y tener las capacidades técnicas y humanas solicitadas. Aunque las cosas pueden resultar más difíciles de lo que parecen.
Medir habilidades
Primero hay que responder un cuestionario online de unos 20 ítems. Edad, sexo y  diplomas no figuran entre las preguntas. Lo que importa es medir las habilidades del postulante.
Si pasa la primera prueba y los reclutadores consideran que tiene potencial para ocupar el puesto, se lo convoca a una cita. Allí se busca averiguar cuán motivado está, cómo se imagina que es el puesto y qué le gustaría hacer en él.
Luego de una serie de evaluaciones y de una entrevista motivacional, llega la simulación. El candidato realiza, solo o en equipo, una serie de tareas vinculadas al oficio para el que se postula, en condiciones muy similares a las reales. Se le exige que respete las consignas, que pueda organizarse como se espera y que tome las decisiones adecuadas.
Si supera todas estas pruebas llega a una entrevista de reclutamiento. En caso de ser finalmente contratado, puede incluso recibir cursos de formación.
Así, candidatos que normalmente no son seleccionados, como jóvenes sin calificación, mujeres para empleos considerados masculinos, desocupados de larga data y autodidactas, evitan el filtro automático.
¿Qué pasa en América Latina?
El currículum tiene una importancia relativa, dado que en el transcurso de las entrevistas son chequeados todos y cada uno de los datos explicitados en él. Creo que evolucionó la lectura de los antecedentes académicos. Hace años eran indicio directo de la adquisición de determinados conocimientos”, y ahora no sería tan así, afirmó Eliana Villanueva, Directora de Recursos Humanos deIPLAN.
Se trata de un cambio mundial. Las grandes instituciones ya no tienen el peso de antes, entre otras cosas, porque hay cada vez más lugares y carreras para estudiar. Además, otro tipo de saberes que van por fuera del circuito académico son reconocidos en la actualidad, lo que también quita peso a los diplomas.
“En DIRECTV contamos con un proceso de atracción de talentos muy intenso. Nuestro foco está esencialmente puesto en la persona, en sus habilidades para trabajar con otros, en sus capacidades para manejar contextos cambiantes, en sus cualidades  para comprometerse con los desafíos propuestos. Lacreatividad, la integridad, el trabajo en equipo y la pasión son los componentes fundamentales  que miramos a la hora de incorporar una persona a nuestro equipo, mas allá de su conocimiento formal o sus títulos académicos, que cobraban un valor fundamental en otras épocas”, contó María Tomei, gerente Gestión de Talento de DIRECTV Argentina.
“Durante la entrevista se evalúa la experiencia que la persona adquirió, los desafíos que enfrentó, las razones por las cuales cambió de trabajó y el grado de adquisición de ciertas competencias como liderazgo, trabajo en equipo,flexibilidad, innovación y algunas otras específicas de la función a buscar”, aseguró Ana Renedo, socia de Oxford Partners, empresa de Grupo RHUO, consultora de recursos humanos.
La crisis de las grandes organizaciones burocráticas también forma parte del cambio. Ya no se reclaman empleados obedientes que respondan automáticamente a un manual de instrucciones. Esa forma de trabajo no atrae a los trabajadores y ya no le conviene a los empresarios, que necesitan moverse al ritmo de un mercado mucho más fluido que antes. 
“Es imprescindible que el empleado tenga cierta autonomía y creatividad en sus tareas. Las instituciones requieren que sus integrantes puedan adaptarse a los cambios con rapidez, y que aporten ideas para agilizar los tiempos de respuesta”, según Cecilia Bologna, gerente de operaciones de ManpowerGroupArgentina.
Daniela Chiarelli, coordinadora regional de selección de Randstad, también habló de las características personales que buscan en los empleados. “Independientemente del perfil que se requiera, y de la posición para la que se postulan, siempre buscamos personas que cuenten con capacidad para trabajar en equipo, que sean flexibles, respetuosas con los demás y consigo mismas, y comprometidas”.
“Hoy sigue siendo muy importante la formación”
“Haber cursado con éxito una carrera de grado demuestra orden, compromiso y perseverancia, cualidades muy importantes para un posición laboral. Para nosotros hoy sigue siendo muy importante la formación académica pero no es excluyente”, aseguraron representantes de Zauber.
La realidad muestra que, a pesar de todos los cambios, quienes alcanzaronestudios avanzados siguen teniendo más probabilidades de desarrollarconocimientos técnicos complejos (ver puntos importantes).
Además, trabajar en un campo específico da un saber práctico que muchas veces es irremplazable, y que brinda una ventaja para buscar otros empleos.
Haber pasado por las universidades y empresas más prestigiosas dejó de garantizar el acceso al trabajo. Y quedar por fuera de esos círculos ya no excluiría a priori ser considerado. Pero todo indica que la desigualdad en el sistema educativo repercute en el reparto inequitativo de conocimientos técnicos y culturales con los que es mucho más probable conseguir empleos codiciados.

lunes, 28 de mayo de 2012

¿Qué le dirías a tu jefe si pudieras?


¿Qué le dirías a tu jefe si pudieras?

Las malas relaciones en el trabajo pueden surgir por chismes, rumores, presión de los superiores, problemas con los resultados finales y ego profesional. (Foto: Thinkstock)‘Váyase muy lejos’ o ‘lo quiero’, son algunas frases que los empleados no se atreven a manifestar; la insatisfacción laboral lleva a muchos trabajadores a obstaculizar el trabajo o renunciar.
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) — En la película de comedia ‘Horrible Bosses’ (Jefes horribles), tres amigos planean la forma de deshacerse de sus jefes, hartos de la relación laboral que tienen con sus superiores. Fuera de la pantalla, quizá más de una vez has sentido la necesidad de encarar al jefe para expresarle tus inquietudes. Si tuvieras esa oportunidad ¿qué expresarías?
Esa misma pregunta se le hizo a 2,500 mexicanos que participaron en una encuesta del portal laboral Trabajando.com. El 32% dijo la siguiente frase: "váyase muy lejos y déjeme hacer mi trabajo". Un 25% indicaría "¡renuncio!"; 24% "quiero ser como usted"; 15% "¡hágalo usted mismo!", y sólo un 4% comentaría: "¡lo quiero tanto!"
Del total de personas que exclamarían "váyase muy lejos y déjeme hacer mi trabajo", "¡renuncio!" o "¡hágalo usted mismo!", 54% expresó que lo haría porque su superior cree que sólo él o ella es capaz de hacer las cosas bien. El 23% indicó que su jefe necesita que alguien difiera con él.
El 14% de los entrevistados diría la expresión de "¡váyase!" porque su jefe lo molesta todo el día y un 9% confesó que le cae mal su superior. Los comentarios realizados ‘van de la mano’ con la calificación que los empleados otorgarían. El 25% evaluaría al responsable con más alta jerarquía con siete, siendo ésta la mejor nota. El 21% le pondría un seis, el 18% un cinco, el 14% se va por el cuatro, el 11% bajaría a tres, el 7% a dos, y un 4% daría el uno.
Detrás de estas cifras está el siguiente escenario: cada vez más empleados dicen sentirse hartos con lo que hacen y buscan un cambio. Cinco de cada 10 personas se muestran insatisfechas con sus labores, según la firma The Conference Board, que asesora en temas de Gobierno corporativo y liderazgo.
Las razones son variadas, una de ellas es que muchas de las partes "agradables" de un trabajo están siendo sustituidas. Por ejemplo, la comunicación, el trato ‘uno a uno’ y la retroalimentación, a veces no tienen lugar por la premura de trabajar más horas para dar resultados, indica esa organización.
Sin embargo, el empleado necesita retroalimentación y tener una comunicación clara. Carecer de elementos como la convivencia, la flexibilidad laboral y la opción de equilibrar su vida con el trabajo, los lleva al hartazgo y al deseo de renunciar. La cabeza de ese empleado es como la de un rehén, dice Nuria Chinchilla, directora del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE Business School.
La sobrecarga laboral se ha convertido en una constante, y eso lleva a los empleados a pensar "ya no puedo más". Si no se tiene un canal de comunicación con el jefe, la relación se deteriora y el empleado termina por ser indiferente a los resultados de la empresa. "Es un punto de quiebre, ahí se termina por perder a muchos talentos", menciona la psicóloga laboral Martha Franco. A esa situación se agrega la personalidad de algunos jefes que puede resultar una "pesadilla".
Alison Green, autora del libro How to Get a Job, realizó diversas encuestas para su obra donde preguntó a empleados estadounidenses ¿cuál es el peor jefe? El primer lugar fue para una persona que realizó un ‘peculiar’ concurso para los colaboradores: quien adivinara cuál de sus compañeros sería despedido en las siguientes semanas, se llevaría 10 dólares. Otros encuestados describieron a un jefe que constantemente hacía "bromas" sobre la anorexia de sus colaboradores.
En la encuesta de Trabajando.com, del porcentaje que precisó "quiero ser como usted" o "lo quiero tanto", 61% mencionaría esa expresión porque su jefe "lo merece" y 39% porque su superior le cae muy bien.
Al preguntarles a este mismo grupo qué nota le pondrían a su jefe, el 28% de los mexicanos le asignaría un seis, mientras que el 24% lo calificarían con un cinco, 20% con un cuatro y 16% asignaría un tres. El 8% lo evaluaría con dos, y el 4% le daría uno de calificación.
Hay muchas razones que pueden llevar a malas relaciones en el trabajo, comochismes, rumores, presión de los superiores, problemas con los resultados finales y ego profesional, entre otros. La situación empeora cuando la mala relación es con el jefe.
Algunos, incluso parecen tener la capacidad de obstaculizar el trabajo y hacer que el entorno "se vuelva un infierno". Esa situación puede frenarse si empleados y superiores tienen una retroalimentación de cómo se están haciendo las cosas, indica Margarita Chico, directora corporativa de Trabajando.com México.
Franco sugiere que si a la persona le interesa hacer carrera en la organización, debe crear mecanismos para lidiar con el jefe, aun cuando no existe empatía para trabajar. Una opción es tratar de encontrar un interés común y abordar la relación con él o la jefa a través de ese punto. "Tener un terreno común ayuda a sobrellevar diferencias", mientras que iniciar una lucha de personalidades podría llevar al empleado a perder el empleo.

miércoles, 9 de mayo de 2012

¿Cómo prevenir el mobbing en el trabajo?

Materiabiz (Argentina) / Por Liliana A. Cárdenes*
mobbingCuando alguien ejerce un comportamiento abusivo y sistemático, que atenta contra la dignidad o integridad psíquica o física de otra persona en una organización, estamos ante una situación de acoso laboral. ¿Cómo prevenirlo?
El término mobbing viene del verbo inglés “to mob” que significa molestar, maltratar, hostigar en grupo. Fue popularizado en la década del ´80 por un psicólogo sueco llamado Heinz Leymann que estudió profundamente las conductas humanas en entornos laborales.

Ensayando una definición actual, diremos que mobbing es el conjunto de acciones hostiles (aclaramos que el daño puede producirse también por omisión), expresadas por una o varias personas (los hostigadores), hacia una tercera persona (la víctima) cuyo objetivo es degradar su ambiente de trabajo para lograr su exclusión.
Tiene que ser un comportamiento: a) abusivo, b) que tiene repetición y sistematicidad, c) que puede ser ejecutado por un empleado -de la misma jerarquía o de niveles superiores, rara vez proviene de rangos inferiores- ó por varias personas, d) que atenta contra la dignidad o la integridad psíquica ó física de la persona, e) y que pone en peligro su empleo.

Concretamente nos referimos a acciones como maltrato verbal y gestual, comentarios despectivos, provocaciones, amenazas, humillaciones, es decir, a la repetición de cualquier conducta que provoque en otra persona malestar y pérdida de autoestima.
No es casual que se lo conozca también como un proceso de destrucción y aniquilación psicológica, pues en la práctica se presenta como una secuencia de hechos denominada “espiral del mobbing”. 

Esta secuencia generalmente comprende varias etapas: el hostigador comienza a ejecutar acciones de maltrato hacia un trabajador (la víctima); el trabajador se siente desconcertado y perseguido, se preocupa, padece de dudas al actuar y a medida que pasa el tiempo empieza a sufrir un deterioro objetivo en el servicio que presta. Esto brinda credibilidad a los dichos del acosador frente a terceros que empiezan a sumarse al descrédito. Así, el maltrato se generaliza y la víctima termina perdiendo la confianza en sí mismo, sufre de mayor distracción, fatiga, cansancio, irritabilidad, nerviosismo, ansiedad, etc., algunas víctimas hasta se enferman.

Por eso, generalmente el mobbing se inicia con la acción de un solo hostigador y luego es continuado de manera grupal por otros miembros del lugar de trabajo. Esto responde a que se logra un deterioro objetivo del desempeño de la trabajador acosado (y hasta reacciones agresivas). Los demás trabajadores le creen al hostigador original y se suman. A la vez, la víctima se repliega sobre sí misma, empieza a tener problemas de stress, ansiedad y trastornos del sueño. Incluso es habitual que tenga que empezar a medicarse, lo que suele terminar en un pedido de licencia médica y hasta puede producirse el abandono voluntario de su empleo. Pero el trabajador se aleja de su puesto de trabajo acompañado de una nueva característica que antes no había tenido, que muchas veces lo incapacita laboralmente para brillar en un nuevo trabajo: una total inseguridad en sí mismo que le provoca una notable pérdida de potencial. 

El mobbing es un fenómeno bastante nuevo en nuestro derecho laboral aunque lleva más de tres décadas de evolución en el extranjero. 

En Argentina, todavía no tiene una recepción amplia a nivel de las normas que rigen el derecho sustantivo del trabajo, pues no se ha dictado una ley laboral que contemple específicamente esta figura y que tipifique cuáles son las conductas a castigar y las sanciones aplicar. Esto es sin desconocer la mención contenida en la Ley de Protección Integral a la Mujer, pues aún cuando esta norma y su reglamentación contienen una previsión sobre la figura del hostigamiento en el trabajo, la misma se efectúa única y excluyentemente con referencia a la mujer y desde la perspectiva específica que trata dicha Ley, es decir, desde las problemáticas de la discriminación y la violencia de género.
No obstante ello, ya es una figura reconocida por nuestros tribunales en la práctica judicial. Ello nos obliga a analizarla con cuidado, para saber cómo prevenirla en el ámbito de la empresa. Debemos entender de qué estamos hablando cuando nos referimos al MOBBING, cuáles son las características de los actos considerados como acoso y qué criterios fueron aplicados por los jueces en la resolución de estos casos.

El primer fallo que trata seriamente esta cuestión y reconoce al mobbing como causal de despido indirecto en Argentina recayó en el Caso “Duffey c/ Entretenimiento Patagonia”. Fue dictado por el Superior Tribunal de Justicia de Río Negro en 2005, que haciendo un profundo análisis de la cuestión planteada (en el caso la actora figuraba como simple empleada administrativa de un casino pero desempeñaba tareas de supervisora, por lo que reclamó su re-categorización y a partir de entonces fue víctima de numerosas injurias graves, insultos y persecuciones de sus superiores), reconoció que la enfermedad de la actora fue originada como consecuencia del conflicto laboral y las repetidas acciones de descalificación en cuanto a las tareas que desempeñaba y consecuentemente hizo lugar a su derecho al despido indirecto.

A partir de este precedente, la existencia del mobbing como injuria y causal válida de despido indirecto es cada vez más reconocida por nuestros tribunales. Por ello vale la pena repasar qué hay que tener en cuenta desde la perspectiva legal:
• En cuanto a las acciones consideradas mobbing en nuestros fallos, nos enfrentamos a un espectro muy amplio. Una gran variedad de acciones fueron calificadas como técnicas persecutorias y desestabilizantes configurativas de acoso laboral. Sólo a modo de ejemplo mencionamos: violación del deber de ocupación efectiva de acuerdo a la categoría laboral, trato discriminatorio sistemático en los ascensos, des-jerarquización de la persona al promocionar a otros empleados de menor rango (como puede observarse todas estas conductas están relacionadas con maltrato pero también con discriminación), ofrecimiento reiterado de retiros voluntarios, vaciamiento del puesto por restructuración de tareas, encargo de tareas menores o falta de precisión de funciones, cambio de claves informáticas, otorgamiento de menores niveles de acceso a los sistemas. 

• En cuanto a la carga probatoria, destacamos que en muchos casos el trabajador no tuvo que acreditar las persecuciones y presiones denunciadas (inversión de la carga de la prueba), porque los jueces sostuvieron que la dificultad del tema en estudio hace que la prueba sea imposible para el empleado y que la empresa está en mejor posición de demostrar que no hubo mobbing.
• En cuanto al valor del resarcimiento, algunos jueces (incluso alguna sala de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo) han ordenado pagar una indemnización extra a las indemnizaciones legales ante el despido, con fundamento en la existencia de daño moral, como causal autónoma de reparación. Se fundan en que el régimen indemnizatorio tarifado de la Ley de Contrato de Trabajo es sólo omnicomprensivo de las situaciones que pudieran plantearse ante la ruptura arbitraria del contrato de trabajo, pero consideran que en estos casos el daño excede el ámbito laboral. Pues bien, entienden que son conductas injuriantes autónomas previstas por el derecho civil conforme art. 1078 c.civ. que deben ser resarcidas como si no hubiera existido el contrato de trabajo.

• En cuanto a los principios de interpretación aplicables, los jueces mayormente entienden que como la Ley de Contrato de Trabajo (art. 75) impone al empleador el deber de tomar todas las medidas necesarias e idóneas para evitar que los trabajadores puedan estar expuestos a sufrir riesgos (deber de integridad), ante la duda, debe estarse a favor del trabajador.
• Todo ello, siempre exigiendo evidencia de buena fe explícita por parte del empleado, quien debe haber informado previamente al empleador sobre la existencia de las conductas persecutorias que denuncia, otorgándole como mínimo un plazo de 48 hs para actuar en el sentido de tomar prontas medidas para detener el acoso antes de considerar extinguido el vínculo (despido indirecto).

Pero, evidentemente, la mirada legal no es la única perspectiva de análisis. El escenario que comentamos causa preocupación en las empresas ya que ninguna está exenta de tener que enfrentar reclamos invocando este fenómeno. Al respecto, el mayor desafío es encarar prontamente un trabajo preventivo, para tomar todos los recaudos y prevenciones posibles frente al mobbing. Desde propender a un clima laboral apropiado, supervisando el trato que se dispensan los trabajadores entre sí y especialmente los supervisores o autoridades jerárquicas para que no existan abusos de poder, hasta evaluar seriamente y a partir de elementos objetivos si se está otorgando a los trabajadores un trato equitativo e imparcial. 

Para ello, cada empresa deberá basarse en indicadores fidedignos y que puedan ser comprobados (bien documentados), en sistemas de comunicación por escrito, notificados debidamente y con derecho de devolución, descargo y defensa. Pero por sobre todo, deberá asegurarse de mantener con sus trabajadores canales de comunicación directa, dando oportunidades de escucha activa y respuesta, estando dispuestos a anticiparse a buscar soluciones creativas, flexibles y oportunas, aunque no estén estrictamente dentro de sus ejemplos de “manual”. Estamos viviendo en un mundo veloz, individualista e interconectado. Debemos responder dentro de este esquema. Fundamentalmente, hay que prestar atención en tiempo real al trabajador que formula denuncias de acoso, garantizar su integridad inmediatamente, proteger también su debida confidencialidad (para evitar situaciones de re-victimización), e investigar seriamente el episodio denunciado. No perdamos de vista que nuestra capacidad de anticipación y nuestra calidad de respuesta, determinarán principalmente la suerte de cualquier potencial conflicto; pues cuando llegue a tribunales, muchas veces, su suerte ya estará echada. Es bueno que todos reflexionemos sobre ello.