Las mujeres ocupan solo uno de cada cinco puestos jerárquicos a nivel global

iProfesional (Argentina)
La cifra es similar a lo observado en 2004. Y mientras hombres y mujeres son reclutados en casi igual número, la proporción de mujeres en cargos altos es muy baja en todas partes del mundo. Hoy menos de uno en diez negocios tiene una CEO

Las mujeres han tomado, durante los últimos meses, el liderazgo en algunos de los ambientes económicos y políticos más duros: Christine Lagarde se convirtió en la primera mujer en encabezar el Fondo Económico Internacional; Angela Merkel, la Primer Ministro alemana, es ahora la figura central para la solución de la crisis de la Eurozona y María das Gracas Foster es la primera mujer que asumió al mando de Petrobras, una de las principales cinco empresas petroleras a nivel mundial.

Las mujeres también gobiernan en países como la Argentina, Australia, Brasil y Tailandia.
Y si bien aproximadamente una de cada dos personas en el planeta es mujer, el último informe del IBR reveló que las mismas ocupan uno de cada cinco cargos gerenciales.

El nacimiento y la educación de los hijos fueron citados como la razón principal para estas estadísticas; sin embargo, un creciente número de estadísticas sugiere que tal desbalance en los directorios puede ser perjudicial para las perspectivas de crecimiento de los negocios.

Estas investigaciones han demostrado también que hay mayores posibilidades de crecimiento en aquellos lugares en los cuales hay más proporción de mujeres en los equipos gerenciales.

Otro estudio descubrió que los negocios con mayor proporción de mujeres en sus juntas directivas superaron a sus rivales en términos de rentabilidad respecto al capital invertido (66% más), beneficios en la renta variable (53% más) y ventas (42% más).

Además, un reciente estudio de la Universidad de Leeds, en el Reino Unido, corroboró que tener al menos un miembro femenino dentro de la junta directiva redujo un 20% las chances de pérdidas en los negocios.

La proporción de mujeres dentro del mercado laboral ha aumentado durante los últimos años: desde 1970 pasó del 48% al 64%. Sin embargo, mientras hombres y mujeres son reclutados en casi igual número, la proporción de mujeres en cargos altos es muy baja en todas partes del mundo: solamente el 3% de los CEO de Fortune 500 son mujeres. 

La encuesta de IBR ofrece apenas un panorama más favorable del desenvolvimiento femenino en cargos de alta dirección a nivel mundial. Indica que el 21% de los cargos gerenciales globalmente son ocupados por mujeres, algo que apenas ha cambiado desde el 2004 (19%).

A nivel regional pueden observarse algunas variaciones interesantes, ya que un 26% de los cargos gerenciales son ocupados por mujeres dentro de las economías de los países BRIC (Brasil, Rusia, India y China), en comparación con solamente el 18% en el G7. El Sudeste Asiático tiene los mayores niveles de participación femenina con el 32%, superando a la Unión Europea (24%), América Latina (22%) y América del Norte (18%).
A nivel nacional, Rusia es el país con mayor proporción de mujeres en cargos gerenciales (46%), seguido por Botswana, las Filipinas y Tailandia (todos con un 39%).
En Rusia, la proporción favorece a las mujeres, con un 1,2% por cada hombre. Esto, sumado a la "igualdad de oportunidades" en la ex Unión Soviética, ayuda a explicar por qué tantas mujeres han obtenido tantos trabajos durante los últimos 20 años dentro de los crecientes sectores de servicios como salud, educación y contabilidad.
Por otro lado, tanto en Bostwana, como en Filipinas y Tailandia, la tendencia de las familias a vivir con los padres o abuelos (o en la cercanía) les brinda a las madres una infraestructura que les permite salir a trabajar.

En el otro extremo del espectro, los países con culturas patriarcales tienen una proporción de mujeres mucho menor dentro de los cargos gerenciales, como Japón (5%), India (14%) y los Emiratos Árabes Unidos (15%).

A nivel global, el 34% de los negocios no tiene mujeres en la alta dirección, casi la misma cifra que la registrada durante 2009 (35%). Sin embargo, esto sucede más en los mercados maduros; el 40% de dichos mercados en el G7 no tiene mujeres en cargos gerenciales, en relación con solamente el 18% en las economías BRIC.

En forma similar, los negocios en Europa (38%) y América del Norte (30%) están por detrás de sus pares en Asia Pacífico (20%) y APAC (excluyendo a Japón) en esta medida.

Actividad económica

Como se demostró anteriormente con Rusia, un factor influyente en la proporción de mujeres en cargos gerenciales es el número de mujeres económicamente activas.
Las cifras de la actividad económica femenina son mixtas a nivel global. Las dos economías que más crecen en el mundo difieren ampliamente en ese sentido: la proporción de mujeres adultas dentro del mercado laboral en China es del 67%, cayendo al 33% en la India.

En forma similar dentro del G7, Canadá es líder con el 63%, e Italia queda último en la lista con solamente el 38%. Turquía (24%) y los Emiratos Árabes Unidos (42%) están entre los países con menores tasas de participación femenina incluidas en la encuesta; sin embargo, ambos han demostrado un significativo progreso durante los últimos doce meses
Relativamente pocos trabajos gerenciales están realizados por mujeres dentro de los Emiratos Árabes Unidos (15%), pero la cifra aumentado considerablemente respecto a 2011 (7%).

Roles realizados por mujeres


A nivel global, menos de uno en 10 negocios son liderados por mujeres, indicando que es incluso más dificultoso para las mujeres alcanzar los cargos más altos dentro del mundo de los negocios.


El 9% de los negocios tiene una CEO mujer, aunque esta cifra oscila entre el 15% en la región ASEAN y solamente el 6% en América del Norte.
En la región de Asia Pacífico (menos Japón) y Europa, el 13% de los negocios son liderados por una mujer, por encima de América Latina, la Región Nórdica y las economías BRIC (todas con el 9%) y el G7 (8%).

Australia emergió como el país con la mayor proporción de CEO mujeres: tres de cada 10 empresas son lideradas por mujeres; superando a Tailandia (29%), Italia (24%) y Argentina (23%).

Botswana, Brasil y Japón (todas con el 3%) son los países que peor se desempeñan en esta medida, seguidos de cerca por el Reino Unido y los Estados Unidos (ambos con el 6%).

Las mujeres tienen mayor representación en los cargos de Finanzas y Recursos Humanos.


Respecto a finanzas, el 13% de las empresas tienen mujeres CFO y también emplean mujeres en otros roles financieros senior, como el de controller corporativo.
Más de uno de cada cuatro negocios dentro de la zona APAC (menos Japón), los Países Nórdicos y las economías BRIC emplean a mujeres CFO. A nivel nacional, las empresas en Taiwán (48%), China continental (39%), Suecia (37%) y Finlandia (31%) son las más propensas a emplear una mujer como CFO.

Por otro lado, un 21% de las empresas emplea a mujeres en cargos ejecutivos dentro de Recursos Humanos. Estos roles son más comunes en esta área que en finanzas dentro de América del Norte (22%) y Europa (21%).

Los países que se destacan por tener mujeres en la alta dirección dentro del departamento de Recursos Humanos son Polonia (39%), Francia (37%), Filipinas (34%, Hong Kong y Rusia (ambos 33%).

Estacion de hidrogeno solar para autobuses eléctricos

Sustentator
 


Se acaba de inaugurar en la zona de la bahía de San Francisco, Estados Unidos, una estación de producción y de venta de hidrógeno para utilizarse como combustible en los vehículos eléctricos que funcionan con pila de combustible.
 

Una de las empresas más importantes de transportes de California, AC Transit, se ha unido a una coalición de otras empresas de transportes que cuentan con vehículos de pasajeros eléctricos para poder proveer de combustible limpio ya que el hidrógeno de la estación se produce mediante energía solar.

La planta productora de hidrógeno se vale de una pequeña planta solar fotovoltaica de unos 500 kilovatios para producir el hidrógeno necesario para las pilas de combustible de los autobuses eléctricos de las empresas de transporte de pasajeros. Una tecnología de las más eficientes que existen, y de las más limpias, ya que estos coches no queman directamente combustibles fósiles, como la nafta, el gasoil o el GNC, sino que consumen hidrógeno, y el único desperdicio que generan sus motores es oxígeno.

San Francisco viene siendo un ejemplo en cuanto a regulaciones, leyes y ayudas del gobierno para fomento de las energías renovables y eficientes, y ya contaba con autobuses eléctricos, pero no con un lugar donde pudiesen recargar todos como si se tratase de una estación de servicio de las que todos conocemos que hoy dispensan nafta, gasoil o GNC. Esta en especial tiene el beneficio de alimentarse de energía solar, y aparte cuenta con una tecnología de punta que le permite recargar a los vehículos en cuestión de minutos, sin diferencia con respecto a lo que tarda en cargarse el tanque de combustible de un autobús a gasoil.

Lo interesante es que esa estación estará abierta al público en general, para que recarguen sus vehículos a pila de combustible de hidrógeno. En la zona del sur de California ya hay muchos coches con esa tecnología en circulación, pero es difícil encontrar dónde recargar, ya que no es una tecnología que se haya difundido mucho, todavía, a pesar de ser la más eficiente en relación a los vehículos eléctricos. AC Transit, la principal involucrada en el asunto, cuenta con una flota de 12 autobuses híbridos eléctricos, con un sistema de pila de combustible de Siemens ELFA Drive System. Los tanques de hidrógeno van ubicados en el techo del vehículo, y les permiten una autonomía de casi 400 kilómetros.

A qué deben prestarle atención los gerentes para evitar conflictos y "conectar" con la Generación Y

iProfesional (Argentina) / Por Cecilia Novoa

El mercado laboral atraviesa cambios sin precedentes. Por primera vez en la historia, las empresas están ante la presencia de entre 3 y, en ocasiones, hasta 4 generaciones trabajando dentro de un mismo lugar.

El arribo de la Generación Y o Millennials -como también se conoce a los jóvenes nacidos entre 1980 y el 2001- crea una nueva demografía, caracterizada por una variación en las prioridades y los valores que definen a los distintos grupos.

En la actualidad, advierte el estudio "Liderando a la Generación Y", realizado por el Centro de Investigación Grupo RHUO Argentina (CIGRA) del IAE, existen puntos de desconexión entre los managers y los Millennials, un cortocircuito que, en algunos casos, llegó a un estado de "tensión" que muchas veces resulta imposible revertir.

"El gran desafío organizacional está puesto hoy en los directivos que tienen que poder dirigir -y algunas veces, lidiar- con una nueva generación con características distintas", señala Andrés Hatum, autor de la investigación y profesor de la escuela de negocios.

Sin embargo, al ser un grupo que todavía está incorporándose en el mercado laboral, hay poco o confuso conocimiento de aquellas cosas que motivan a los Millennials.

El directivo debe, antes que nada, no subestimar a esta generación, destaca Hatum. Y añade: "tiene que apalancar su relación y mejorar la performance organizacional en dimensiones como la rapidez, la orientación hacia elmultitasking (multitarea) y la confianza en sí mismos que esta generación posee."

Sin embargo, existen otras capacidades de la Generación Y que los managers tienen que tener en cuenta para poder apostar a integrar a dicho grupo a la empresa del futuro.

Estos elementos, que fueron reconocidos por los Millennials pero no por las otras generaciones que participaron en la encuesta del IAE, son: madurez, trabajo en equipo, integración de la vida familiar y profesional, optimismo.

"Más que competencias, son elementos de una forma de vida que, de no canalizarse adecuadamente en una compañía, pueden ser disruptivos generando problemas de retención en los más jóvenes de la organización", resalta Hatum.

A su vez, añade, es muy importante para un directivo darse cuenta de dónde provienen las influencias del comportamiento de los Millennials.

En ese sentido, el preponderante rol de la familia, la educación y la cultura de trabajo son elementos clave para entender la genética de este grupo que ha tenido en sus padres, en su formación y en su propia visión de lo que esperan del trabajo, el influjo más importante para generar una concepción propia de la organización y cómo quieren desenvolverse en ella.

"En la mayoría de los casos es la Generación X, -es decir, los nacidos entre 1965 y 1979- la que debe liderar a los Millennials. A pesar de ser su tiempo laboral, estos gerentes le tienen que poner el foco a los que vienen y no a ellos mismos, lo cual puede ser muy frustrante", considera el profesor del IAE.

Las tensiones entre los managers X y los empleados Y son claras. Tal como las describe el experto, tienen que ver con los aspectos que definen a la Y, es decir: sus tiempos, su modalidad de multitareas, y sus expectativas en cuanto al trabajo y a la integración de su vida laboral y personal.

¿En qué características deben reparar los gerentes para evitar los conflictoso puntos de tensión?

• En primer lugar, los líderes no tienen que pasar por alto que los Millennials son multitareas.

Ante este rasgo común, dice Hatum, "los jefes deben lidiar con que esta gente no se conforma con que se le asigne un solo trabajo sino quepermanentemente los asfixian con demandas para hacer otras cosas."

En este aspecto, surge un primer foco de tensión ya que "pareciera que el jefe tiene que estar preocupado por buscarle trabajo a esta generación que no puede parar."

• En segundo lugar, los Millennials demuestran una mayor demanda defeedback, que puede no ser del todo satisfecha porque, en las compañías, muchas veces los managers prefieren hablar a fin de año, en el marco de la entrevista de evaluación.

"Pero como para esta generación el feedback es constante, hay que saber generar ese espacio, porque ellos lo requieren para ir creciendo", aconseja el profesor del IAE.

• Si bien es una generación muy "demandante", otra característica que la define es elrequerimiento permanente de soporte y el reconocimientopor parte de sus superiores.

"Crecieron en una época en que el foco de los padres era pura y exclusivamente la crianza de sus hijos. Desde pequeños, se les enseñó que eran especiales con el objetivo de construir una alta autoestima. En el colegio, predominó el trabajo en equipo y los proyectos académicos así que, una vez instalados en el mercado laboral, esperan trabajar en equipo también", describe el informe realizado por el Centro de Investigación Grupo RHUO que funciona en el IAE.

Según resume Hatum, "son jóvenes que fueron muy mimados por sus padresy les concedieron tantos gustos que es lógico que en el mercado laboral vayan buscando ese tipo de reconocimiento."

• Son, a su vez, nativos digitales, a diferencia de la Generación X que es una "inmigrante digital."

Este rasgo implica que consideran a la tecnología no ya como una herramienta para poder avanzar más en su trabajo ni para lograr un equilibrio entre la vida personal y la laboral sino como una parte integral de su vida.

"Muestran una demanda tecnológica constante. En el trabajo, quieren usar todas las redes sociales y sus propias tecnologías, mientras que muchas empresas todavía están debatiendo si permitir o no el uso de Facebook y Twitter", enfatiza el experto.

Y, para evitar que este aspecto se convierta en otro punto de conflicto, la recomendación de Hatum es que los managers se apalanquen en el conocimiento tecnológico y de las redes sociales que tienen los Millennials.

• La conciencia social, rasgo que también puede generar algún tipo de tensión acerca de cómo manejarlo.

A modo de ejemplo, el especialista del IAE apunta: "Por un lado, si la empresa contamina puede dejar de ser atractiva como empleadora, en los casos en los que se necesita atraer talento. Por otro, entre sus empleados, esta conciencia social puede generar algún tipo de demanda como puede ser tiempo libre para realizar acciones que tengan un impacto en la sociedad."

"Los managers previos no estaban tan conscientes y ahora tienen que empezar a lidiar con este aspecto e incluirlo a la hora de dirigir", apunta Hatum.

• Por último, la Generación Y aboga por la integración entre vida laboral y personal.

"Los Millennials no piden un balance, no creen en él. Para ellos es integrar, es decir, que en el trabajo se quieren sentir como en sus casas. Y esto puede ser otro punto de tensión porque, muchas veces, la Generación X no cede ya que no todas las empresas pueden tener Playstation, no todos los ambientes laborales son Google", enfatiza el profesor.

Según Hatum, todas estas características y posibles puntos de tensión llevan a repensar las competencias que tiene que tener un "directivo de transición",que debe liderar a distintas generaciones.

¿Qué competencias directivas son requeridas para poder manejar a los Millennials?

Para "atacar" la integración de la vida y el trabajo que reclaman, es preciso la flexibilidad, generar compromiso, generosidad, la capacidad de ser pedagogo y enseñar, como así también facilidad para comunicar.

En cuanto al multitasking, la Generación X en puestos de liderazgo debe aprender a conectarse con los Millennials, ser facilitadora, escuchar y generarfeeling con ellos.

A su vez, permitirles adoptar en el trabajo las tecnologías que ellos deseen. 
Y sobre la demanda social, inspirar a la gente con el ejemplo e involucrarse en las temáticas, siendo parte de las tareas.

"Es, en definitiva, una evolución del directivo, que lo tiene que hacer de buenas a primeras, tiene que cambiar. Sumar competencias o afinar algunas a las que no les daba importancia", dice, a modo de conclusión, el experto del IAE.

La búsqueda del eslabón perdido de las energías renovables

La Nación (Argentina) / Por Rodrigo Herrera Vargas *

Las energías renovables provienen de fuentes naturales como la luz solar, el viento, y el calor del centro de la tierra. En el 2010, aproximadamente 16 por ciento del consumo energético mundial provenía de renovables, de este 16 por ciento, 10 por ciento viene de la combustión de biomasa (como fuente de calor), 3,4 por ciento de la hidroelectricidad y 2,8 por ciento de las renovables modernas como las mini-hidro, eólica, solar, geotérmica y los biocombustibles.

La energía eólica y solar poseen la desventaja de ser intermitentes ya que dependen de la meteorología y de la ubicación respecto del sol. Si la demanda no coincide en el tiempo con la oferta, o no alcanza para abastecerla, sería necesario recurrir a otras fuentes de energía o sería desperdiciada. Bill Gates en su charla TED de febrero 2009 nos explicó que actualmente todas las pilas y baterías que existen en el planeta solamente tienen la capacidad de almacenar 10 minutos de la electricidad requerida por la humanidad. Aunque existen varios métodos de almacenamiento de energía, se considera que el almacenamiento masivo es actualmente el eslabón perdido de las energías renovables.

Sin embargo el científico del MIT Donald Sadoway parece haber realizado un primer paso en la dirección correcta. Viene trabajando desde hace seis años en lograr una batería química a escala industrial sosteniendo que la única manera que sea viable es que sea muy potente, muy económica y con una larga vida útil.

La primer batería fue inventada hace doscientos años por Alessandro Volta en Italia. Las partes fundamentales de una batería son tres: Dos electrodos y un electrolito. Típicamente los electrodos son de distintos metales y el electrolito, líquido (solución de agua y sal) o en pasta. Las baterías están compuestas de muchas celdas individuales de este tipo dando lugar a enormes costos si pretendemos que almacenen electricidad de un orden de magnitud acorde a la red eléctrica.

El dispositivo que desarrolló Sadoway se llama "batería de metal líquido". El científico atacó justamente el problema desde otra óptica: partió de la base que por un lado los elementos químicos que la componen deben ser sumamente abundantes y baratos, y el proceso de fabricación debe ser ridículamente simple.

Al contrario de pensar en generar electricidad, Sadoway se inspiró buscando procesos que sean grandes consumidores de electricidad. En particular, se dedicó a estudiar a fondo la producción de aluminio, un proceso famoso por requerir cantidades industriales de energía eléctrica. Con el tiempo, el aluminio pasó de tener un precio parecido al del oro y la plata, a utilizarse hoy como envolvente de papas para cocinarlas a la parrilla. Esta economía de escala que se logró con el aluminio es la que le hizo pensar a Sadoway que podría invertirse hacia la generación de electricidad.

TED TALK DE DONALD SADOWAY (EN INGLÉS)

Las baterías actuales funcionan a temperatura ambiente, pero para necesidades industriales nada impide trabajar a cualquier temperatura. De esta manera Sadoway desarrolló la batería 100% líquida que está compuesta de dos metales en estado líquido para los electrodos y sal fundida para el electrolito. Para separarlos, simplemente utilizó dos líquidos de distintas densidades, magnesio y antimonio (de la misma manera que el agua no se mezcla con el aceite). La corriente que circula por la batería genera suficiente energía para mantener el sistema en estado líquido a una temperatura que ronda los 700ºC. Según Sadoway los electrodos pueden operar a corrientes eléctricas diez veces mayores que cualquier batería que exista en la actualidad.

Esta tecnología está aún en fase experimental y se ha comprobado su funcionamiento en baterías un poco más grandes que el diámetro de una pizza, pero a medida que se fueron creando modelos más grandes, los resultados fueron alentadores. Sadoway apunta a desarrollar a través de su nueva compañía LMBC (de la cuál Bill Gates es inversor) una batería del tamaño de un container de carga de 40 pies que según sus cálculos tendrá una capacidad de almacenamiento eléctrico de 2MWh (suficiente para alimentar 200 hogares norteamericanos). Este tipo de invento es clave para algún día llegar a tener una matriz que dependa exclusivamente de las energías limpias y renovables.

Rodrigo Herrera Vegas es co-fundador de sustentator.com.

Buscan incluir al "síndrome del quemado" como enfermedad laboral 18

iProfesional (Argentina)

El burnout ya afecta a 1 de cada 3 profesionales que trabajan con personas. Ahora un equipo de psiquiatras argentinos presentará un trabajo científico en el que proponen que la Organización Mundial de la Salud (OMS) lo considere una enfermedad laboral

El burnout o el "síndrome del quemado", es decir, la sensación de haber fundido motores, ya afecta a 1 de cada 3 profesionales que trabajan con personas.

Ahora un equipo de psiquiatras argentinos presentará un trabajo científico en el que proponen que la Organización Mundial de la Salud (OMS) lo considere una enfermedad laboral, según publica el diario Clarín en su edición de hoy.

El tema se tratará por primera vez en el 27° Congreso Argentino de Psiquiatría que comienza este miércoles en Mar del Plata. Allí, un equipo de expertos propondrá su inclusión en la Clasificación Internacional de Enfermedades, elaborada según criterios de la OMS, detalla el matutino.

"El burnout ya es un grave problema de salud pública pero no es atendido como tal",sostiene la psiquiatra Elsa Wolfberg, especialista en medicina del trabajo y miembro del equipo.

"Por un lado, es un problema para el trabajador, que no sólo pierde la motivación y la capacidad de responder a las exigencias del trabajo sino que ve afectada toda su vida social. En su casa está irritado, le molesta todo y hasta deja de cuidar a sus seres queridos. En su trabajo, además, se rodea de colegas en la misma situación, por lo que se generan ambientes muy tensos. Pero también es un problema para las empresas porque estos empleados son menos competentes, eficientes y faltan más. Sólo si se empieza a tratar al burnout como una enfermedad laboral se podrá diagnosticar y prevenir", explica la especialista al matutino.

Se refiere a que hoy se diagnostica como "estrés" y se manda al profesional a descansar unos días.

Pero después vuelve al mismo trabajo monótono, mal pago, sin reconocimiento y repleto de quejas: por lo que vuelve al punto de partida.

El equipo de psiquiatras cree que la valoración en el campo médico, además, desembocaría en el reconocimiento jurídico.

De ser contemplado por la Ley de riesgos del trabajo podría abrir el camino a indemnizaciones, por ejemplo, para casos que terminan con una incapacidad transitoria o permanente, señala Clarín este miércoles.

Comprobar que el origen del síndrome fue el trabajo no sería imposible: para eso existe el cuestionario de Maslach (está online) que permite saber si estamos "quemados" y en qué grado.

El cuestionario fue pensado para médicos porque fue en los primeros que se describió burnout. Docentes y personal de atención al público los siguen en el ranking.

Tienen en común la violencia de sus interlocutores: clientes que insultan, pacientes y familiares que agreden y alumnos o padres que atacan. No es difícil entender por qué los psiquiatras creen que podría haber burnout en cualquier otro rubro donde haya personas prestando un servicio a personas, detalla Clarín.

"No va a ser sencillo. Incluirlo como enfermedad laboral significará que tanto las empresas como el sistema de salud deberán hacerse responsables de que algunos trabajadores se enfermen", agrega Jorge Berstein, miembro del equipo de la Asociación de Psiquiatras Argentinos que presentará la propuesta y profesor de Medicina Familiar en la Universidad Favaloro.

Las nuevas cajas de cigarrillos, con impactantes imágenes y leyendas

La Nación (Argentina)

Con el fin de concientizar, las fotos y los textos ocuparán la mitad de los envases

La lucha contra el tabaco se acrecentó hoy con la publicación en el Boletín Oficial de la resolución que obliga a las empresas a incluir en los envases de cigarrillos impactantes imágenes de enfermedades con nuevas leyendas que intentan concientizar sobre el impacto en la salud de sus consumidores.

La resolución 497/2012 difundida hoy establece las nuevas "normas de empaquetado, venta y consumo de productos de tabaco" y afecta a "los contenidos y formatos de las advertencias sanitarias en la publicidad de tabaco y en los envases de productos de tabaco, así como de la cartelería dispuesta por la ley en los sitios de venta y en los lugares donde se prohíbe el consumo".

De acuerdo a la normativa publicado en el órgano oficial, entre las nuevas leyenda están "Fumar causa cáncer", "El cigarrillo daña tu vida sexual", "El tabaco daña el desarrollo de tu bebé" y "El consumo de tabaco provoca infartos", entre muchas otras. Estas advertencias ocuparán "el 50% inferior de una de las superficies principales" del envase, mientras que en la cara opuesta, otro 50% estará destinado a una impactante imagen que cambiará según el texto.

Además, los paquetes y envases de productos elaborados con tabaco deberán incluir impreso en uno de sus laterales la siguiente información sobre el servicio gratuito para dejar de fumar del Ministerio de Salud: "Para dejar de fumar 0800 999 3040 www.msal.gov.ar/tabaco Ministerio de Salud de la Nación".

Asimismo, establece la resolución, "en todos los casos la publicidad o promoción de los productos elaborados con tabaco deberá incluir un mensaje sanitario (…) cuyo texto estará impreso, escrito en forma legible, prominente y proporcional dentro de un rectángulo de fondo blanco con letras negras, que deberá ocupar el veinte por ciento (20%) de la superficie total del material objeto de publicidad o promoción".

Los textos que se utilizarán en la nueva campaña de concientización serán:

• Fumar causa cáncer.

• Fumar causa adicción.

• Fumar causa enfermedades cardíacas y respiratorias.

• El humo de tabaco es causa de enfermedad y muerte.

• Fumar causa muerte por asfixia.

• La mujer embarazada que fuma causa daños irreparables a su hijo.

• Fumar causa enfisema pulmonar.

• Fumar causa impotencia sexual.

• Fumar quita años de vida.

• Fumar puede causar amputación de piernas.

Sale en los EEUU una bombilla de luz que dura 20 años

Infobae / Por Peter Svensson / Fuente: AP

Una lamparilla de la firma Philips ganó el concurso L Prize organizado por la Casa Blanca. Dura 30 veces más que la incandescente, y costará 60 dólares

¿Cuánto pagar por una bombilla increíble, ultramoderna y super ahorradora? Los usuarios se van a hacer esa misma pregunta en las tiendas de la cadena Home Depot y otros puntos de venta a partir del domingo -el Día de la Tierra-, cuando saldrá al mercado la bombilla que ganó el concurso del gobierno federal estadounidense.

La bombilla es la más eficiente que se haya producido: dura unos 20 años y se supone que de una luz placentera, de tono natural, pero lo que la separa del resto es el precio: 60 dólares.

Ese precio refleja el costo de los componentes, especialmente losdiodos que generan la luz, pero el fabricante, la compañía holandesa Philips, va a rebajarlo de inmediato a 50 dólares y está trabajando con compañías de electricidad para descontarlo aún más, hasta 30 dólares.

Eso significa que la bombilla costará entre 20 y 60 dólares, dependiendo de donde es comprada. En internet, los consumidores pagarán 50 dólares por bombilla, porque las compañías de electricidad no subsidian esas compras.

El Congreso lanzó el concurso L Prize en 2007, con el objetivo de crear una bombilla para reemplazar la bombilla incandescente ordinaria, ineficiente, de 60 vatios. Los requerimientos fueron rigurosos y Phillips fue el único concursante. Su bombilla fue declarada ganadora el año pasado. El concurso estipuló debía venderse por 22 dólares en su primer año.

En ese contexto, el precio de 60 dólares ha generado cuestionamientos. Ed Crawford, jefe de la división de iluminación de Phillips en los Estados Unidos, dijo que desde el inicio fue parte del plan que las compañías de electricidad hicieran rebajas para reducir el precio a alrededor de 22 dólares.

Por 25 dólares, o incluso por 35, la bombilla parece ser una buena inversión. Usa solamente 10 vatios, lo que significa ahorros de ocho dólares al año en electricidad si es usada cuatro horas al día. Se espera que dure unas 30.000 horas; 30 veces más que una bombilla incandescente. A cuatro horas por día, eso equivale a 20 años.